Betriebliche Leistungsentgeltsysteme (Akkord, Prämie, Zielvereinbarungen) werden auf die jeweilige betriebliche Situation zugeschnitten und honorieren die Leistung der Mitarbeiter bzw. Teams. Durch die Digitalisierung, die Transformation der Arbeit und neue Arbeitsprozesse sind die bestehenden Leistungsentgeltsysteme häufig nicht mehr optimal oder aufgrund der veränderten Rahmenbedingungen sogar kontraproduktiv geworden.
Digitale Transformation: Neue Technologien, neue Chancen, neue Fragen
Manche der jahrzehntelang sinnvollen Entgeltmethoden, Entgeltgrundsätze und Entgeltfaktoren entpuppen sich im Zuge der sich verändernden Arbeitswelt als Hemmschuh für die digitale Transformation von Unternehmen. Arbeitgeber und Betriebsräte sehen sich mit einer Reihe von fachlichen Fragen konfrontiert, wie z.B. „Was ist Leistung der Mitarbeiter und Teams in und nach der digitalen Transformation und wie wird sie gemessen?“, „Wann erfolgt die Umstellung auf neue Leistungsentgeltsysteme, die auf die Arbeitsstrukturen nach der digitalen Transformation zugeschnitten sind?“ oder „Werden im Transformationsprozess Ziele definiert und Zielvereinbarungen abgeschlossen, an die ein Leistungsentgelt gekoppelt sind?“. So ist es nicht verwunderlich, dass die digitale Transformation oftmals den Anstoß zur (Neu-)Gestaltung von Entgeltsystemen gibt.
Auch lohnpolitische Aspekte berücksichtigen
Neben diesen fachlichen Fragen müssen Arbeitgeber und Betriebsräte auch eine Reihe lohnpolitischer Aspekte berücksichtigen. So sind in den bestehenden Leistungsentgeltsystemen die Leistungsentgelte häufig höher als die tariflichen (Mindest-)Leistungsentgelte. Für Betriebsräte und Mitarbeiter kann es deshalb vorteilhaft sein, an althergebrachten, kontraproduktiven Leistungsentgeltsystemen festzuhalten, statt zukunftsweisende, auf die digitale Transformation zugeschnittene, Leistungsentgeltsysteme zu erarbeiten und zu vereinbaren.
Arbeitgeber schlagen nicht selten vor, vom Leistungslohn zum Zeitlohn überzugehen und auf ein Leistungsentgelt zu verzichten. Betriebsräte betrachten diesen Schritt als eine Einschränkung ihrer Mitbestimmungsrechte und lehnen ihn in der Regel ab.
Es stellt sich die Frage, ob statt arbeitswirtschaftlicher Leistungskennzahlen (KPI), die auf Menge und Zeit basieren, betriebswirtschaftliche Leistungskennzahlen (KPI), wie z. B. Wertschöpfung je Zeiteinheit oder Umsatz je Zeiteinheit, gewählt werden können. Bei der Wahl von betriebswirtschaftlichen Leistungskennzahlen könnten so auch Mitarbeiter in indirekten Bereichen (z. B. Angestellte) an einem Leistungsentgelt partizipieren.
Was passiert, wenn nichts passiert?
Die Erfahrung zeigt, dass es häufig nicht zu einer gemeinsamen Antwort auf die gestellten Fragen kommt und deshalb Arbeitgeber und Betriebsrat sich auf ein Einfrieren der bestehenden Leitungsentgeltsysteme einigen. Diese betriebspolitische Lösung dient dem Betriebsfrieden, verzichtet aber auf ein motivierendes Leistungsentgelt und monetäre Leistungsanreize.
Lösungsweg
Lösungen für ein attraktives und motivierendes Leistungsentgelt im Kontext der Digitalisierung sind gefragt. Angesichts der unterschiedlichen betrieblichen Ausgangssituationen, der gesetzten Ziele im Transformationsprozess sowie dem Umfang der Veränderungen gegenüber der Ausgangssituation bedarf es betriebsspezifischer Lösungen. Betriebsvereinbarungen zu Leistungsentgeltsystemen können nur gemeinsam passgenau gestaltet werden.
Es hat sich bewährt, Leistungsentgeltsysteme durch Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam erarbeiten zu lassen, sie für beide Betriebsparteien – die auch Betriebspartner sind – gerecht zu gestalten und fair umzusetzen. Auf diesem Weg ist ein „Good Pay“ zu erreichen.
Ockenfels, den 26.02.2024
Eckhard Eyer
