Verfasser: Eckhard Eyer, Perspektive Eyer Consulting, Ockenfels
Unbeeinflussbare Zeiten nehmen zu
Mitarbeiter erhalten – vor allem in der Metall- und Elektroindustrie – ein (tarifliches) Leistungsentgelt für eine über der tariflichen Bezugsleistung bzw. REFA-Normalleistung liegende menschliche Leistung. In Zeiten der Industrie 4.0, in denen die für den Mitarbeiter unbeeinflussbaren Zeiten immer mehr zunehmen und menschliche Leistung immer weniger frei entfaltbar ist, stellt sich die Frage nach der Sinnhaftigkeit eines tariflichen Leistungsentgeltes, insbesondere auf Basis der Methode Kennzahlenvergleich.
Ein Blick zurück
1991 forderten die IG Metall-Vertreter Klaus Lang, Hartmut Meine und Kai Ohl in ihrem Buch „Arbeit - Leistung - Entgelt“ ein Standardentgelt für Mitarbeiter in der Produktion, weil diese in den komplexen und vernetzten Prozessen ihre Leistung gar nicht mehr entfalten, sondern nur noch im Takt arbeiten können. Die Mitarbeiter müssen ihren normierten Standard-Takt exakt einhalten. Mehrleistung ist ebenso wenig erwünscht wie Minderleistung. Dieser Standardleistung sollte ein Leistungsentgelt von 30 % entsprechen.
Mit dem Standardentgelt folgten Lang, Meine und Ohl der damals etablierten und nachvollziehbaren Denke, „dass die Mitarbeiter auf ihr Geld kommen müssen“. Der Akkordlohn, der von einer vollen Beeinflussbarkeit der Arbeitsabläufe und freien Leistungsentfaltung des Mitarbeiters ausgeht, kam durch die Einführung der NC-Technik in den 1960er- und 70er-Jahren an seine Grenzen. Die Lösung der Tarifvertragsparteien waren Zuschläge auf die Grundzeit von 20 % bei einem Anteil von bis zu 50% unbeeinflussbare Zeiten und Zuschläge von 25 % für mehr als 50 % unbeeinflussbare Zeiten. Diese tarifliche „Krücke“ aus den 1960 Jahren wurde, nach der Einführung des Betriebsverfassungsgesetzes von 1972 und der vollen Mitbestimmung bei der Leistungsentlohnung, in der Praxis z. T. von Prämien abgelöst. Allerdings gilt noch heute in einigen ERA-Tarifverträgen der Vorrang des Akkords bei Fließfertigung vor anderen Leistungsentgeltmethoden.
Akkordkultur in der Industrie 4.0
Mit der tariflichen Festschreibung des Vorrangs des Akkordes vor den anderen Leistungsentgeltmethoden wird auch - und das ist nicht selten in der Praxis das Verheerende an dieser Regelung - die Akkordkultur fortgeschrieben und fein säuberlich zwischen dem Arbeitgeberrisiko und dem Arbeitnehmerrisiko, dem Gläubigerverzug des Arbeitgebers usw. unterschieden, statt sich gemeinsam an die Verbesserung der Wertschöpfungsketten der Prozesse und der Qualität zu begeben.
Industrie 4.0
Die Industrie 4.0 ist eine konsequente Weiterentwicklung und Digitalisierung von Lean Production und ganzheitlichen Produktionssystemen. Standardisierte Prozesse und Arbeitsabschnitte gehen immer stärker von den Menschen auf die Maschinen - die Roboter - über. Mit Blick auf die Leistung der Mitarbeiter - und damit verbunden das Leistungsentgelt - stellt sich eine Reihe von Fragen
- Gibt es noch und wenn ja wie viel menschliche Arbeit in den Wertschöpfungsprozessen?
- Können Menschen mit ihrer Leistung die Prozesse und Ergebnisse beeinflussen oder ist alles - bis ins Kleinste - standardisiert und die Entfaltung der menschlichen Leistung „totgeregelt“?
- Was ist die menschliche Leistung in den Wertschöpfungsprozessen der Industrie 4.0?
Leistungsentgelt in der Industrie 4.0
Geht man den aufgeworfenen Fragen auf den Grund, so kann man zu den einzelnen Aspekten feststellen:
- Es wird auch zukünftig menschliche Arbeit in den Wertschöpfungsprozessen geben, allerdings werden viele manuelle Tätigkeiten automatisiert.
- Die menschliche Leistung in den Produktionsprozessen liegt in erster Linie im Verringern der „verlorenen Takte“.
- Bei der menschlichen Leistung geht es um eine nachhaltige Verbesserung der Prozesse und die optimale Steuerung.
- Betrachtet man die Antworten auf die gestellten Fragen, so zeigt sich, dass beim Leistungsentgelt in der Industrie 4.0 ein Paradigmenwechsel erforderlich ist.
Ein Paradigmenwechsel steht an
Der Paradigmenwechsel ist dadurch gekennzeichnet, dass
- die verbliebene menschliche Leistung in den Wertschöpfungsprozessen individuell beurteilt und auf Team-/Segmentebene gemessen wird;
- sowohl die Leistung der direkt am Produkt arbeitenden Mitarbeiter, als auch die ihrer Dienstleister erfasst werden sollte (Dienstleister sollen am messbaren Erfolg ihrer Kunden beteiligt werden);
- die Leistungsmessung sich auf Produktivität, Qualität, Termintreue aber auch Wertschöpfung bezieht;
- die bisher verwandten arbeitswirtschaftlichen Leistungskennzahlen zunehmend durch sinnvolle betriebswirtschaftliche Leistungskennzahlen ersetzt werden, um auch dadurch den Paradigmenwechsel weg von der Akkordkultur zu kommunizieren.
Eine Reihe Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie haben die individuelle tarifliche Leistungszulage auf die betrieblichen Bedürfnisse der Industrie 4.0 zugeschnitten und durch eine team- oder segmentbezogene Ergebnisbeteiligung ergänzt. Die Parameter der Ergebnisbeteiligung werden jährlich mit dem Betriebsrat in Zielvereinbarungen neu kalibriert.
